Aktuell vereinbaren sehr viele Betriebsparteien bei Stellenabbauprogrammen ein vorgelagertes oder sogar ausschließliches, umfangreiches Freiwilligenprogramm, u.a. um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Gerade die Verabredung eines Freiwilligenprogramms hat eine Vielzahl von rechtlichen und tatsächlichen Herausforderungen. Einer dieser Schwierigkeiten findet sich in einer sozialrechtlichen Besonderheit, der Sperrzeit nach § 159 SGB III.

Der Fall:
Eine langjährig beschäftigte Arbeitnehmerin nahm im Rahmen eines freiwilligen Personalabbaus an einem von ihrem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbarten Programm teil. Sie schloss einen Aufhebungsvertrag, wechselte in eine Transfergesellschaft und erhielt eine erhöhte Abfindung. Später beantragte sie Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit verhängte jedoch eine Sperrzeit, weil sie ihre Arbeitslosigkeit durch den Aufhebungsvertrag selbst herbeigeführt habe. Die Klägerin argumentierte, sie habe auf einer Trennungsliste gestanden und eine betriebsbedingte Kündigung sei wahrscheinlich gewesen. Das LSG musste entscheiden, ob in dieser Konstellation ein „wichtiger Grund“ für die Lösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 159 SGB III vorlag.

Leitsätze und deren praktische Erklärung:
1. Kein wichtiger Grund bei bloßer Trennungsliste
Das Gericht stellt klar, dass allein die Aufnahme auf eine Trennungsliste oder die Teilnahme an einem freiwilligen Personalabbauprogramm keinen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags im Sinne des § 159 SGB III darstellt. Denn, so das Gericht, wer sich freiwillig für einen Aufhebungsvertrag entscheidet, weil er auf einer „Abbauliste“ steht, kann nicht automatisch davon ausgehen, dass dies eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhindert.

2. Erhöhte Abfindung ist kein wichtiger Grund
Die Aussicht auf eine höhere Abfindung rechtfertigt es ebenfalls nicht, das Arbeitsverhältnis eigeninitiativ zu beenden, ohne dass eine konkrete arbeitgeberseitige Kündigung unmittelbar bevorsteht. Denn die Entscheidung, wegen einer attraktiven Abfindung zu gehen, ist nachvollziehbar, aber sozialversicherungsrechtlich kein „wichtiger Grund“ für die Vermeidung einer Sperrzeit.

3. Konkret drohende Kündigung erforderlich
Ein wichtiger Grund liegt nur vor, wenn eine arbeitgeberseitige, rechtmäßige Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit und zu einem bestimmten Zeitpunkt unmittelbar bevorsteht. Denn nur wenn der Arbeitgeber nachweislich kurz davor ist, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, kann ein Aufhebungsvertrag die Sperrzeit vermeiden.

Was Betriebsräte mitnehmen sollten:
Der Betriebsrat sollte den Stellenabbau gemeinsam mit dem Arbeitgeber so konkret gestalten, dass für die betroffenen Beschäftigten der Wegfall des Arbeitsplatzes und die Auswahl der konkreten Person nachvollziehbar und dokumentiert sind, sodass eine arbeitgeberseitige Kündigung unmittelbar bevorsteht. Nur in diesem Fall kann ein Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit beim Arbeitslosengeld abgeschlossen werden, da dann ein „wichtiger Grund“ nach § 159 SGB III vorliegt. Betriebsräte sollten daher darauf achten, dass die Personalmaßnahme transparent und nachvollziehbar dokumentiert wird und im Zweifel eine arbeitgeberseitige Kündigung ausgesprochen oder zumindest konkret angekündigt wird. So wird das Risiko einer Sperrzeit minimiert und die Interessen der Beschäftigten optimal geschützt.
Sofern die Betriebsparteien so etwas nicht vereinbaren wollen oder können, sollte dieser wirtschaftliche Nachteil durch entsprechende Regelungen im Sozialplan zusätzlich ausgeglichen werden.
In jedem Falle sollten Beschäftigte, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine individuelle Beratung bei der Agentur für Arbeit einholen.

Von Susanne Schaperdot

Zur Entscheidung des LSG Schleswig-Holstein im Volltext: hier