Kirche und Arbeitsrecht – zwei Welten?
Der Sachverhalt
Die Klägerin arbeitet seit 2006 als Schwangerschaftsberaterin für einen Caritas-Verein. Die Beratung soll schwangere Frauen unterstützen und sie ermutigen, die Schwangerschaft fortzusetzen. Diese kirchlichen Grundsätze hatte die Klägerin akzeptiert. Während ihrer Elternzeit trat sie 2013 aus der katholischen Kirche aus, weil sie ein zusätzliches Kirchgeld als ungerecht empfand. Der Verein versuchte vergeblich, sie zum Wiedereintritt zu bewegen, und kündigte ihr 2019. Die Kündigungsschutzklage der Klägerin hatte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht sieht die Kündigung als eine Benachteiligung wegen der Religion an und hat Zweifel, ob diese rechtlich zulässig ist. Daher legte es den Fall dem Europäischen Gerichtshof zur Auslegung des europäischen Gleichbehandlungsrechts vor.
Das sagt der EuGH:
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) setzt seine – oft säkular geprägte – Rechtsprechung (EuGH 17.04.2018 – C 414/16 „Unterschiedliche Behandlung von Bewerben wg. ihrer Konfession in Stellenbesetzungsverfahrens beim kirchlichen Arbeitgeber“; EuGH 11.09.2018 – C 68/17 „Kündigung eines Chefarztes durch den kirchlichen Arbeitgeber“) fort. Er hält die Kündigung der Mitarbeiterin wegen ihres Kirchenaustritts für rechtswidrig. Nach seiner Auffassung wurde die Klägerin dadurch ungleich behandelt und somit wegen ihrer Religion diskriminiert. Zwar dürfen kirchliche Arbeitgeber ihr religiöses Selbstverständnis schützen, doch dies darf nicht dazu führen, dass Beschäftigte allein aufgrund ihrer religiösen Entscheidung benachteiligt werden.
Der EuGH betont, dass Gerichte prüfen müssen, ob die Kirchenmitgliedschaft für die konkrete Tätigkeit wirklich notwendig ist. Im Fall der Klägerin war das nicht erkennbar. Der Arbeitgeber beschäftigte selbst Mitarbeiter*innen, die nicht katholisch waren. Dies zeigt, dass die Mitgliedschaft in der Kirche offenbar keine zwingende Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Entscheidend war vielmehr, dass die Berater*innen die kirchlichen Vorgaben respektieren.
Der Kirchenaustritt der Klägerin bedeutete außerdem nicht, dass sie sich von den Grundwerten der katholischen Kirche abgewendet hätte; sie trat aus persönlichen beziehungsweise finanziellen Gründen aus. Daher sah der EuGH keinen ausreichenden Grund, der eine Kündigung rechtfertigen könnte.
Für die Praxis:
Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) fügt sich nahtlos in frühere Urteile ein und stärkt erneut die Rechte von Arbeitnehmer*innen gegenüber kirchlichen Arbeitgebern. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wird mit hoher Wahrscheinlichkeit – und zu Recht – zu dem Ergebnis kommen, dass die Kündigung unwirksam ist.
Der kirchliche Arbeitgeber kann nur dann auf die Religionszugehörigkeit abstellen, wenn sie für die konkrete Tätigkeit wirklich entscheidend ist. Das war hier nicht der Fall. Die Klägerin hat sich im vorliegenden Fall nicht gegen die Grundwerte der katholischen Kirche gestellt. Sie hat lediglich aus persönlichen Gründen die Kirche verlassen. Anders hätte die Lage nur dann ausgesehen, wenn sie sich offen kirchenfeindlich geäußert hätte, etwa indem sie aktiv und öffentlich Positionen vertreten hätte, die dem kirchlichen Ethos klar widersprechen.
Wenn das BAG – wie zu erwarten – die Kündigung für unwirksam erklärt, könnte der Verein Verfassungsbeschwerde einlegen. Dann müsste das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) prüfen, ob die Rechtsauffassung des EuGH mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Die Entscheidung dürfte interessant sein, da das BVerfG den Handlungsspielraum für kirchliche Arbeitgeber bislang viel weiter gesehen hat als das BAG bzw. der EuGH (siehe auch BVerfG 29.09.2025-2 BvR 934/19). Denn bislang war in der Regel jedes Handeln eines kirchlichen Arbeitgebers eine Frage der Ausübung der Religion, die grundrechtsgeschützt ist.
Zur Entscheidung des EuGH vom 17. März 2026 – C-258/24 im Volltext: hier
